除了算出勤、發薪水！凸顯HR價值更該做的三件事

一般來說，研發部、業務部被認為是公司最有價值的部門，因為它們創造了實際數字的收入和利潤。但HR部門只能說明自己做了哪些事情，而無法量化自己做的事情對公司的營收有什麼直接幫助。所以一談到價值，HR很可能會有點無奈。HR人員的工作其實相當繁忙，其中有相當高比例的時間是在處理行政性質的工作，既然如此，是否可以將例行公事交由系統處理，花更多時間時維持專業能力的成長突顯自我的價值呢？
　

減少例行性行政事務的時間

其實可以在資訊安全的保障下，開放讓員工隨時透過手機、平板等行動裝置自行查詢自己每月出缺勤資料(遲到幾次、哪天忘刷卡要補單)、年度請假特休紀錄(特休還剩幾天可以計劃安排)、每月薪資明細(薪資表不需列印)、年度薪資資料(薪資總額多少?勞健保費繳了多少?)等，如此一來，HR就有更多的時間可以處理展現HR價值的事情
　

HR部門真正的價值

在數位轉型過程中，科技會取代部分人力，許多人擔憂機器人取代人工的時代已然來臨，瑞士世界經濟論壇，預測在2025年由機器負擔的工作量將正式超過人工，2022年來臨之前可能有7500萬人被機器搶走飯碗，但相對也將產生1億3300萬個新職缺。AI 人工智慧時代的到來，HR部門不應該只是個行政服務單位，更應該是經營者的策略夥伴，讓企業具備競爭力，適才適所、人盡其才，這才是人力資源部門真正的價值之所在。要做到這樣，HR部門應該將自己視為企業的研發單位，而研究發展的對象就是「人」。企業間之所以不同，差異就在於人(員工)。設備、廠房、甚至於制度都可以完全相同的複製或模仿。唯有人才是獨一無二的，因此HR部門應該是要扮演研發工作的角色，而不是只走行政服務的腳本。

凸顯HR價值該做的3件事

1.研究如何找到「對」的人上車
　
現今或許很多招募可以藉由人工智慧、大數據的分析來協助完成，但HR部門要去研究的是應該參考怎樣的數據來篩選出對的員工，如性向測驗、專業能力測驗、人格特質測驗等等。如何透過現有的工具輔助找到高投入的員工，畢竟專業知識可以後續培養跟累積，但要改變一個人的價值觀、思考模式，實在是太難了，所以要靠HR部門的人員去做長時間且深入的研究，在後續招募時找到對的人。心理素質好的人會自我激勵，自動自發。不需要太多額外的操心和管理，才有機會幫助公司成為卓越的公司。
　

2.研究如何加強員工的學習成效
　
大家都知道企業訓練很花錢也花時間，但根據研究顯示，在一般公司，員工參加教育訓練後，只有大約15％的學員會將所學運用到工作上；65％的人會試著運用，但三十天後又恢復原形；還有20％的人則什麼事情也不做，讓整個訓練資源白白浪費。訓練的結果如果沒有轉移到工作上和反應在績效上都是企業的損失。針對員工進行問卷調查，將蒐集來的數據透過電腦演算，可以針對員工的學習行為產生預測。所以HR部門也應該花時間去研究如何去評估教育訓練後學習轉移的成效，讓企業投入的資源發揮最大效益。
　

3.研究如何提升員工的生產力
　
這包含了如何去建置一個友善的工作環境、合理的薪酬制度、薪資項目包裝及配套的方法、績效獎勵的設計，員工生涯發展管道的規劃等，在一例一休上路後，從企業主到員工都在反彈，我們也很有感的看到物價又悄悄上漲。面對這樣的環境，與其加長工時，不如讓員工在短時間內能發揮最高的專注力，以達到最高的效能。因此除了公司制式的規章之外HR部門更要去研究了解組織的分工整合、溝通協調的問題，節省溝通的成本才能有效提升員工的生產力。
　
　
雖然就目前企業的實際情況來看，多數的HR人員仍處於日常人事工作的層面，如果能善用IT系統工具就能夠將省下的時間用來發展更深層有價值的工作。讓HR部門從以往的幕僚角色成為企業不可或缺的策略夥伴，達成企業目標的實現，是人力資源的終極目的。

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